Intellectual Partner
INTELPART: Интеллектуальные технологии в бизнесе
• продукты • статьи • методология • проекты • ссп • скачать • контакт • поиск


Программные продукты

Советник по кадрам

Картотека Delta-Персонал

Приемы менеджмента

Интеллектуальный партнер

Генератор идей Дельта

Приемы менеджмента

Как работает программа

Использование

Типовые вопросы

Скачать демоверсию

Программа "Приемы менеджмента"

Использование

1. Прием новых сотрудников на работу.
2. Назначение кандидатов на новые должности и расстановка персонала.
3. Адаптация сотрудника к новым функциям или изменяющимся условиям работы.
4. Управление коллективом.
5. Прогнозирование конфликтных ситуаций и сбоев в работе сотрудника.
6. Профилактика возможных ошибок и сбоев в работе сотрудников.
7. Коррекция способов работы и квалификации персонала.


1. Прием новых сотрудников на работу.

Прием новых сотрудников

Как идет работа по этой схеме:

  1. - Провести с кандидатом собеседование.
    - Познакомится с его биографией и документами.
    Результат: знакомство с кандидатом и получение общего представления о нем.
  2. - Оценить в процентном соотношении и задать качества и способности кандидата: непредсказуемость действий, аналитические способности, контактность, способность к изменениям и др. Если Вы затрудняетесь при оценке качеств и способностей человека, пусть кандидат это сделает сам. Потом Вы сравните его оценку со своей. Также можно воспользоваться функцией контрольного опроса по качествам и свойствам кандидата.
    - Прочитать, какими достоинствами обладает кандидат.
    Результат: определение, какие еще положительные свойства имеет кандидат, которых мы не заметили.
  3. - Прочитать возможные проблемы: неосознанные или умышленные действия кандидата, которые могут причинить фирме вред.
    - Оценить важность этих проблем.
    Результат: определение, какие явные или скрытые негативные свойства кандидата могут повлиять на деятельность фирмы.
  4. - Оценить профессиональные качества кандидата.
    - Оценить, подходит ли Вам кандидат или не подходит.
    Результат: окончательный вывод: принимать на работу или нет.

2. Назначение кандидатов на новые должности и расстановка персонала.

  1. Оценить и задать качества претендента на новую должность: уровень полномочий, способность к изменениям, умение убеждать и др.
  2. В разделе "Плюс" ознакомиться с положительными свойствами и достоинствами сотрудника и сделать вывод, справится сотрудник с работой в новой должности или нет.
  3. В разделе "Угроза" ознакомится с возможными проблемами - ошибками сотрудника, которые могут причинить фирме вред. В разделе "Совет" получить список приемов для повышения гарантированности качественной и безошибочной работы сотрудника в новой должности.

3. Адаптация сотрудника к новым функциям или изменяющимся условиям работы.

  1. Оценить и установить качества и свойства сотрудника.
  2. В разделе "Угроза" ознакомиться с возможными проблемами - ошибками и сбоями в работе сотрудника, которые могут причинить фирме вред.
  3. В разделе "Совет" ознакомиться с рекомендациями, советами и приемами, которыми целесообразно воспользоваться для коррекции свойств сотрудника и адаптации его к новым функциям или изменяющимся условиям работы.

4. Управление коллективом.

Управление коллективом

Как идет работа по этой схеме:

  1. - Составить список сотрудников фирмы.
    - Определить функции каждого сотрудника.
    - Составить план-график индивидуальной работы с сотрудниками.
    Результат: выяснение наиважнейших функций (и связанных с ними сотрудников), влияющих на деятельность фирмы.
  2. - Задать качества и способности сотрудника. Если качества сотрудника с течением времени сильно не изменяются, то это означает, что Вы достаточно точно и верно определили его фактические качества и способности.
    - Прочитать проблемы: ошибки и неосознанные действия сотрудника, которые могут фирме причинить вред.
    - Прочитать, какими достоинствами обладает сотрудник.
    Результат: определение, какие ошибки сотрудник продолжает совершать, и анализ их причин.
  3. - Промоделировать, как изменяются качества сотрудника при изменении управляющих воздействий: контроль и внимание руководителя, заработная плата, индивидуальная ответственность и др.
    - Прочитать советы по устранению проблем.
    - Использовать советы и решения, предлагаемые программой.
    - Предотвратить осознанные и неосознанные действия, которые может допустить сотрудник.
    Результат: исключение причин, приводящих к ошибкам сотрудника в работе.
  4. - Контроль менеджера за сотрудником и за своими действиями.
    Результат: оценка менеджером своих действий и их эффективности.

5. Прогнозирование конфликтных ситуаций и сбоев в работе сотрудника.

  1. Оценить и задать качества сотрудника: уровень полномочий, способность к изменениям, умение убеждать и др.
  2. В разделе "Угроза" ознакомиться с возможными проблемами - ошибками и сбоями в работе, которые совершает сотрудник в текущий момент времени.
  3. Воспользовавшись диаграммой "Прошлое-Будущее" получить прогноз будущих наиболее вероятных ошибок сотрудника.

6. Профилактика возможных ошибок и сбоев в работе сотрудников.

  1. Установить качества и свойства сотрудника.
  2. В разделе "Угроза" ознакомиться с описанием ошибок сотрудника и с анализом их причин.
  3. Воспользовавшись диаграммой "Прошлое-Будущее" получить прогноз будущих наиболее вероятных ошибок сотрудника.
  4. В разделе "Совет" ознакомиться с рекомендациями, советами и приемами, которыми целесообразно воспользоваться для коррекции свойств сотрудника.

7. Коррекция способов работы и квалификации персонала.

  1. Установить качества и свойства сотрудника.
  2. В разделе "Угроза" ознакомиться с описанием ошибок, которые сотрудник продолжает совершать, а также ознакомиться с анализом их причин.
  3. Используя раздел "Нагрузка", промоделировать различные управляющие воздействия на сотрудника и установить такое соотношение управляющих воздействий, которое либо исключает ошибки сотрудника в работе, либо делает из минимальными.
  4. В разделе "Совет" ознакомиться с рекомендациями, советами и приемами, которыми целесообразно воспользоваться для коррекции свойств сотрудника.

Далее см. Типовые вопросы о программе Далее



Вверх Intellectual Partner, Интеллектуальный Партнер, INTELPART, ИНТЕЛПАРТ, логотип IP, РЕЙТИНГ-АНАЛИЗ, ИНТЕЛПАРТ РЕЙТИНГ-АНАЛИЗ являются товарными знаками либо зарегистрированными товарными знаками, права на которые принадлежат ОДО "Интеллектуальный Партнер".
Авторское право (C) 2001-2017 INTELLECTUAL PARTNER. Все права защищены.
Условия использования материалов сайта.
Locations of visitors to this page